Gleicher Lohn für gleiche Arbeit - Revolution der Arbeitsbewertungssysteme?

Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Ausbildung, Organisation, Note: 1,3, Universität Konstanz, Veranstaltung: Arbeitsmarktsoziologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen sind nach über 20 Jahren seit Erlass der Entgeltgleicheitsrichtlinie 75/117 EWG im Jahr 1975 durch den Europäischen Gerichtshof noch immer nicht vollkommen eliminiert worden. Das Problem liegt währenddessen nicht mehr nur auf juristischer Seite, sondern auch auf Seiten der Empirie und der Statistik. 1 Lohnunterschiede existieren noch immer sind jedoch nur schwerlich nachzuweisen, wie der Beitrag Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben von Thomas Hinz und Hermann Gartner aufzeigt. Das Problem nicht erfassbarer bzw. geschätzter Variablen (wie z. B. tatsächliche Arbeitszeit oder das Problem der Beitragsbemessungsgrenze im Hinblick auf genaue Lohnangaben) und deren möglicher Einfluss auf die Gesamtergebnisse werden hierbei nachvollziehbar dargestellt. Doch nicht nur die Enthüllung der Lohnunterschiede stellt eine statistische und empirische Schwierigkeit dar, sondern auch die Verhinderung des Entstehens. Die Ursache von unterschiedlichen Löhnen liegt oftmals erheblich an einer unterschiedlichen Bewertung von Arbeit. 1 Arten von Arbeitsbewertungsverfahren Man unterscheidet derzeit zwischen zwei Arten von Arbeitsbewertungsverfahren: Summarische Bewertungsverfahren betrachten und bewerten den Arbeitsprozess als Ganzes. Es werden vorab bestimmte Kriterien (z. B. Qualifikation) festgelegt, welche jedoch nie getrennt voneinander bewertet werden. Bei den Analytischen Bewertungsverfahren hingegen wird jedes Merkmal einzeln bewertet. Die einzelnen Teilbewertungen bilden zum Schluss den so genannten Arbeitswert. Des Weiteren differenziert man innerhalb dieser Bewertung zwischen der sog. Reihung, bei welcher die jeweiligen Arbeitsplätze ihrer Schwierigkeit nach in eine Reihenfolge gebracht werden (bei summarischen Verfahren; sog. Rangfolgeverfahren) bzw. die einzelnen Merkmale des Arbeitsplatzes ihrer Anforderung nach geordnet werden ( bei analytischen Verfahren; sog. Rangreihenverfahren) und der Stufung, bei welcher die Tätigkeiten vorab einer Gehaltsgruppe zugewiesen sind (bei summarischen Verfahren; sog. Katalogverfahren) bzw. die Merkmale jeweils einzeln zugeordnet werden (bei analytischen Verfahren; sog. Stufenverfahren). 2 1 Vgl. Tondorf/Ranftl (bmfsfj Leitfaden), 11-16 2 Vgl. Krell/Winter, 6 sowie Ranftl, 41